A partir de 26 de maio de 2026, a saúde mental no trabalho deixa de ser tratada apenas como pauta de bem-estar ou iniciativa de RH e passa a integrar formalmente a gestão de riscos ocupacionais das empresas. Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), os fatores psicossociais deverão ser incluídos no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), exigindo que as organizações identifiquem, documentem, acompanhem e atuem sobre condições do trabalho que podem comprometer a saúde mental dos trabalhadores.
Na prática, a mudança altera a pergunta central dentro das empresas. O desafio não é apenas responder se há ações de saúde mental, campanhas internas ou programas de apoio. A nova exigência passa por compreender se a organização consegue mapear e gerenciar fatores do próprio trabalho que podem gerar adoecimento, como sobrecarga, metas incompatíveis com a realidade, falta de clareza sobre papéis, baixa autonomia, comunicação falha, assédio, conflitos recorrentes e ausência de suporte da liderança.
Para Elaine Fernandes, CEO da P2B Cultura & Liderança, a atualização da NR-1 reforça uma discussão que já vinha ganhando força nas empresas: saúde mental não pode ser tratada de forma pontual e isolada, mas trabalhada de forma intencional para promover um ambiente mais saudável e seguro em todos os aspectos.
“A NR-1 não criou um problema novo. Ela tornou visível algo que muitas organizações já percebiam, mas nem sempre mediam com profundidade: as condições oferecidas pelo ambiente de trabalho e seus impactos.”, afirma.
O que muda para CEOs, RHs e lideranças
Com a nova regra, a saúde mental passa a exigir uma resposta mais estruturada das empresas. O tema deixa de estar restrito a ações pontuais de bem-estar e passa a envolver decisões de gestão, cultura organizacional, práticas de liderança e organização do trabalho.
Isso significa que CEOs, áreas de RH, gestores e lideranças precisam olhar para aspectos concretos da rotina: como as metas são definidas, como as entregas são acompanhadas, como conflitos são conduzidos, como as pessoas recebem feedback, se há espaço para escuta e se os líderes estão preparados para reconhecer sinais de riscos.
Segundo Elaine, a liderança ocupa um papel decisivo porque é no cotidiano das relações que muitos riscos aparecem.
“A liderança traduz a cultura no dia a dia. É o líder quem organiza prioridades, dá clareza às expectativas, conduz conversas difíceis, reconhece sinais de esgotamento e cria, ou não, um ambiente em que as pessoas se sentem seguras para falar sobre dificuldades”, explica.
Nesse contexto, o desenvolvimento de lideranças deixa de ser apenas uma iniciativa desejável e passa a ter conexão direta com a capacidade da empresa de prevenir riscos psicossociais.
Cultura e saúde mental não caminham separadas
Na avaliação da P2B Cultura & Liderança, um dos erros mais comuns das organizações é tratar a adequação à NR-1 apenas como uma questão documental. A norma exige registros, processos e evidências, mas a efetividade das ações depende da cultura que sustenta as relações de trabalho.
“Uma empresa pode criar documentos, aplicar uma pesquisa e atualizar seu programa de gerenciamento de riscos. Mas, se a liderança continua atuando por pressão constante, se o feedback não existe, se os conflitos são evitados até virarem crise e se as pessoas não encontram abertura para falar, os riscos seguem presentes”, afirma Elaine.
Por isso, a P2B trabalha o tema em duas frentes complementares. A primeira está nas ferramentas de cultura organizacional, que ajudam empresas a identificar padrões, comportamentos e pontos de atenção no ambiente interno. A segunda está nas formações de liderança, com módulos específicos sobre o papel do líder na promoção da saúde mental no cotidiano das equipes.
Essas formações abordam temas como segurança psicológica, escuta ativa, comunicação, gestão de conflitos, coerência entre discurso e prática, prevenção de ambientes tóxicos e responsabilidade das lideranças na construção de relações de trabalho mais saudáveis.
Quanto ao mapeamento dos riscos psicossociais, com métricas técnicas em saúde mental, que hoje é uma prioridade, a P2B também atua com a Flora Insights, parceira especializada em saúde mental e comportamento organizacional, que contribui com diagnósticos, assessments, escuta ativa e recomendações especializadas.
A combinação entre cultura, liderança e diagnóstico permite que as organizações avancem para além do cumprimento formal da norma. O objetivo é transformar a exigência legal em uma oportunidade concreta de evolução e amadurecimento da gestão.
Diagnóstico precisa virar ação
Outro ponto central da atualização da NR-1 é que mapear riscos não basta. As empresas precisarão demonstrar o que fazem a partir do diagnóstico. Isso exige plano de ação, acompanhamento e revisão contínua das medidas adotadas.
Para Elaine, o primeiro passo é compreender com seriedade como o trabalho é vivido dentro da organização.
“Documentar oferece uma base legal, mas este não é apenas um aspecto legal. Precisamos entender como está o ambiente de trabalho. Quais são as boas práticas já existentes e quais são as oportunidades de melhoria e correção dos riscos identificados. Que práticas de liderança protegem e quais aumentam o risco de adoecimento?”, pontua.
Com a entrada em vigor da nova etapa da NR-1, empresas que ainda não iniciaram esse movimento precisam agir com rapidez. A adequação envolve áreas técnicas, RH, alta liderança e gestores diretos, mas também exige disposição para olhar para dentro e rever práticas que muitas vezes já estavam naturalizadas.
Para a CEO da P2B, a norma cria uma janela importante para empresas que desejam tratar saúde mental com responsabilidade e estratégia.
“As organizações que aproveitarem esse momento para desenvolver suas lideranças e amadurecer sua cultura e melhorar seus ambientes sairão na frente. As que tratarem a NR-1 apenas como obrigação burocrática podem até cumprir uma etapa formal, mas continuarão convivendo com os mesmos riscos e gerando impactos para o seu negócio”, afirma Elaine.
